組織健全化へのアドバイス、保険手続き代行、就業規則作成、人材採用、助成金まで親切丁寧にサポート。杉並区で社会保険労務士なら、社会保険労務士法人 Noppo社労士事務所へ。

会社内で発生するあらゆる「ヒトの問題解決」に強い!

社会保険労務士法人Noppo社労士事務所

「行動分析」に基づく、的確なアドバイスは当法人オリジナルの
定評あるサービスです。
単なる法律論だけではなく、インターネット上や
本では得ることのできない現実的で個別具体的な解決策をご提案し
組織を健全な状態へ導くお手伝いをします。

〒167-0032 東京都杉並区天沼3-27-7長寿庵ビル2F【荻窪駅から徒歩7分】

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「はじめて」の方へ

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初めて社労士との顧問契約を考えている方へ、または、初めてNoppo社労士事務所に興味を持たれた方へ、少しでもNoppoの業務内容を理解してもらうために一読してもらえると嬉しいです。

このサイトをご覧になっている貴方が「社労士」に持っているイメージは何でしょうか?

・社会保険や雇用保険の手続き屋さん?

・給与計算を代行する人?

・年金に詳しい人?

一般的にはこれぐらいでしょう。

もう少し詳しい人は、以下のような認識を持っておられる方もいらっしゃるでしょう。

・労働契約書を作る人

・就業規則や賃金規程を作る人

・労使トラブルを解決に導いてくれる人

・助成金を提案し代行してくれる人

・人事評価制度を作る人

最近はだいぶ社労士に対する認識も変わりつつありますが、それでも過去多くの方から
・「保険の手続きだけなら、うちでもできるから社労士はいらない」
・「税理士さんが保険の手続きもまとめてやってくれているから」※

※このケースは税理士が資格を持っていないのに、社労士の独占業務を行うには問題があるということもさることながら、結局は片手間で行われる…ということに手続きミスや漏れなどの問題があります。結局、餅は餅屋です。

という意見も聞いてきましたし、実際それで事足りているのであれば、変えようのないことでしょう。また、従来の社労士のクライアントに対するサービス内容も、この域をでることはなかったのでしょう。それは「単なる手続き」という仕事だけでも、中小企業にとって人事労務の情報が過小であったため、お客さんも「そんなもんだろう」と納得していたのかもしれません。

しかし、インターネットが普及し、Q&Aサイトも多く開設され、行政の窓口も以前のような横柄な態度をとらなくなった(とれなくなった)昨今においては(親切ではない人はたくさんいますが)、その仕事の価値も希薄になってきています。人事労務のクラウドソフトウェアも発達し、「単なる手続き」だけなら、少しパソコン操作に習熟した人なら、あまり知識がなくても出来てしまうでしょう(とはいえ、結局“全体感”の把握をしないまま、各種手続きに着手することになるため、意味を理解していなかったり、ミスを誘発することにはなるでしょう)。

Noppo社労士事務所は、代表の養父が「お客さんから間接的ではなく、ダイレクトに喜んでもらえるサービスを提供したい」と思って始めた社労士事務所です。開業当初、右も左も分からないまま見切り発車もいいところで始めたのはいいものの、市場のニーズというものも恐ろしいほど全く分かっていませんでした。

ただ、多くの経営者と接していくなかで、
・社会保険や雇用保険の手続きで困っている方はたくさんいる
・社会保険や雇用保険の各種社会保障を委託している社労士がいても会社とのコミュニケーション不足で有効活用できていない(Noppoでも常に気を付けなければならないことですが)

・就業規則や賃金規程も自社で対応したものは情報が少ない中で作成されているケースが多く、後々困るような内容にされている

無理なく無駄なく意義のある助成金を得ることができるのに、活用できていない


そして、一番ショックであったことは、

クライアントに興味をもち、クライアントの組織内で発生する組織の問題に対して、長期的な付き合いのなかで適切な解決へ導く助言ができる専門家が余りにも少ないということです。

実は、私自身もその一人でした。ただ、クライアントに興味は持っていました。

 

そして、組織の問題に対して、明確な解決への道筋を示す術を知らないうちは、
・魔法の経営計画書で売上をアップしましょう!
・練りに練った経営理念で社員の意識向上を喚起してベクトルを合わせましょう!
・人事評価制度でモチベーションアップを図りましょう!
・就業規則で社員の意識を向上させましょう!
・意識向上研修で社員の意識を変えていきましょう!
・KJ法で課題を浮き彫りにして問題を解決しましょう!
・カタカタ用語の小難しいコンサル手法で経営課題や業務を改善していきましょう!

などと五里霧中でトライし続けました。クライアントのことを思って・・・

しかし、どれもこれも根本的な解決には何一つ繋がることはなく、徒労感ばかりが積み上がっていきました。

組織が病んで(停滞して)しまう原因は何なのか?
なぜほとんどの組織が人で悩み苦しむのか?


その当時、開業三年目ぐらいで自分自身も一人目の採用を考えていたため、気負いも多く悩みはさらに深まっていきました。

悩み続けている私に大きなターニングポイントがやってきました。


人で悩んでいたクライアントが、組織再編を専門とするコンサルタントの方と出会い、採用を大きく変革する(これまでの面接や筆記から脱却する)ということで、たまたま打ち合わせで来社されていた概念化研究所の奥山さんと引き合わせてもらい、その後、顧問社労士という立場でその採用の現場(採用アセスメント)に数年間・数百時間接し、奥山さんの知見に触れながら、多くの応募者を観ることによって、私が開業以来抱えていた様々な疑問(なぜどんな組織も人で悩み苦しむのか)が少しずつ氷解していくことになったのです。

組織を構成するのは、社員です。一人から数百名数千名と規模は様々です。経営計画も評価制度も就業規則も、これらの社員一人一人の意識を変えて売上アップを狙ったり、モチベーションをあげてお客さんへの付加価値アップを狙ったり、新たなサービスなり商品を開発・創造してもらいたいと考えているわけです。

ということは?

要は、モチベーションがない、お客さんに付加価値を提供できない、他社との人材の差別化ができないという個々の社員の意識に問題があって、その意識を変えることができるかどうかが焦点なのです。

しかし、多くの人がここで大きな過ちを犯してしまいます。

それが、人は変わるという「期待」です。この「期待」という言葉でどうしても思い出すことは、学生時代付き合っていた彼女が「私は人に期待しない」と言ったことについて、心が成熟していない当時の私は(今もあまり変わりはないわけですが・・・)「何て寂しいことを言うんだ。僕は人に期待したい!」と強く思ってしまい、そのことを理解するのにかなりの年月を必要としてしまったことです。当時の私が先入観や固定観念に支配され、多くの現実を正しく認識できていなかったことはいうまでもありません。その彼女には当然振られてしまう結果となったのですが、無理や無駄のある「期待」は、いつかどこかでその人に痛みをもたらすことになるのでしょう。

人は期待するあまり、ありのままのその人を認めず、無駄な指導をしたり(現代ではパワハラといいます)、教育をしたりします。その結果、指導する側は「何度言っても何も変わらない。やる気がないんじゃないのか。私のことをバカにしているのか」と悶々とし、指導される側は「一生懸命やっているのに、全く私のことを認めてくれない」と沸々とした思いを抱えてしまうのです。

思い当たる節はないでしょうか?

一体どちらが問題なのでしょうか?

答えは、その社員を採用した責任は雇用主側にあるため、指導する側(経営者または管理者、以下「経営者」という)にあると言えます。


経営者(管理者)がまず、社員または部下(以下「社員」という)のありのままを観て、ありのままを認める。その冷静な落ち着いた視点が、社員の能力を適切に見極める第一歩となります。

経営者の社員への期待は、少し胸が痛むかもしれませんが、冷静さを欠いた落ち着きのない意識と表現して良いかもしれません(それでも「僕は社員に期待したい!」とおっしゃる方はいるかもしれませんが…)。

そして、社員をありのままに観て、その能力を認められない、社内のどのような職種においても適材適所を実現できないとなれば、雇用契約を見直さなければ、遠くない将来に「不幸」が訪れるかもしれません。ありのままを認められなければ、互いの関係には「歪み」が生じ続けて、いつかはそれが破綻するからです。また、その人を必要とする組織がどこかにあり、その機会を奪い続けることにもなります。

では、人に悩み苦しむことから解放されるためには、どうしたらいいのでしょうか?
それは、曖昧になっている「優秀さ」という定義を正確に把握し、その優秀さを正しく見極める術(すべ)をもつことです。

そして、その術(すべ)をもって入口管理(採用=選考手法)を、学歴・資格・経験知や見えやすい能力を見るだけの選考手法(面接など)から、見えにくい能力を観ようとする選考手法(平時と有事の数々の行動を積み重ねて分析していく方法)に変えていくことです。かつ、現有社員についても、逃げずにメスを入れていく(向き合っていく)ことです。


Noppo社労士事務所はこのアドバイスに長けている事務所であり、全国の社労士事務所を見渡しても類を見ないサービス・付加価値を顧問契約内で提供しています。また、「社会保険や雇用保険の入退社手続き」においても、「単なる手続き処理」ではなく、組織を形成していく「重要な情報源」として1つ1つ丁寧に向き合っています。その積み重ねがあるからこそ、その組織の状態を常に把握し、適切なアドバイスや提案ができるからです。だからこそ、当事務所は手続きの大量処理や給与計算を請け負っていません。

採用の選考手法については、本気で組織を変えていきたいというのであれば、2万人もの人材をアセスメントし、知見を積み上げ、数々の組織変革の実績を残されている株式会社概念化能力研究所さんをご紹介します。当法人でもアセスメントを活用して専門スタッフを採用し、生身で入口管理(採用=選考手法)の重要性を実感しているからこそ、決して「期待」を裏切らないサービスを提供してくれると断言できます。しかし、経営者の諦めない心や事業に対する思いなど、本当に仕事ができる人を獲得するには、経営者自身が乗り越えなければならないことがあることもお伝えしておかなければ、それこそ「期待はずれ」になってしまうかもしれません。しかしながら、本気で組織を変えていきたいという気持ちがあれば、本当に仕事ができる人と出会うための大きな一歩を踏み出されたといっても過言ではないと思います(本当です)。

 

もし、自社の組織について悩みに悩み、解決への糸口を掴みたいと考えていらっしゃれば、遠慮なく当事務所のドアをたたいてみてください。ビジネスモデルに問題がない限り、適切な解決策を提示できると思います。

養父 真介

「よくあるご質問」について

Noppo社労士事務所へよく寄せられるご質問とその回答をご紹介しますので参考にしてください。

 

顧問契約かスポット(単発)契約のどちらにしたほうがよいのでしょうか?

税理士との契約形態と同じように考えると分かりやすいかと思います。

「経費に参入して良いかどうか判断の難しいものを相談したい」

「複雑な税法や法改正に対応していくために確実な情報が欲しい」

「いつでも仕分けや税務について相談がしたい」

「本業が多忙で税金関係について自ら時間を割くことができない・・・」

となると税理士さんとの「顧問契約」をお願いせざるを得ませんよね。今では、会計ソフトも発達しているので、顧問契約は締結せずに決算申告だけという方もいますが、多くは上記のような悩みを抱えることになるため、顧問契約を結んでいらっしゃるのではないかと思います。当事務所への顧問契約も同じように考えてみて下さい。

また、経営をされているとお分かりになると思いますが、知り合いの経営者や同業者に話を聞くことはできても、こちらの情報の詳細を伝えてアドバイスを受けるということは、よほど親(ちかし)い人でない限りはないと思います。因みに、知り合いの情報や同業者の情報も偏りがちです。それもそのはず「その会社における事例」でしかなく、広く情報を取った上で判断していることではない可能性が高いからです。

当事務所では、ヒトと国の保険と労働関係諸法令のプロフェッショナルが、組織の状態(社員一人一人のこれまでの行動や言動)を綿密にヒアリングしたり、いただく個人情報等を活用しながら、個別具体的にアドバイスができるので、ヒトや法律にまつわる不安を解消することができます。

多くの方は人事労務まわりのことを本業(本職)があるため「片手間」にしかできません。コロコロかわる法改正や保険料の変更をキャッチアップするだけでもかなりの労力を要してしまったり、漏らしたり間違えたりと不安を抱えながらの作業になるので、あまり気持ちのよいものではないでしょう。

・社内の人材への労務管理について、「自社の内情を理解してくれた上で」いつでも相談できるようにしたい

・ネットや書籍では得ることのできないことを知識や経験豊富な「人の専門家」ならではのアドバイスが欲しい

・「社会保険諸法令や労基法の専門家」ならではの自社に当てはめたアドバイスが欲しい

・社会保険や労働保険などの煩雑な手続き業務から解放され、かつ、社員が適切に社会保障を活用できるようにしたい

・自社にとって必要な情報(法改正や助成金など)をタイムリーに届けてもらいたい

さらに、行政の窓口も一昔前よりは対応もよくなっていますが、我々専門家からみても、不親切と思ったり、知識不足だと思ったり、「聞きたい答えを聞くことができない」「断片的な答えしか得ることができない」と感じることが多々あります(本来、適切な質問の受け答えとして、質問者が「何を聞きたいのか?」を把握してから、答えることが正しい受け答えとなるのですが、そのような対応ができる行政の職員は残念ながら少ないように感じます。逆に、丁寧な対応をして下さる方にあったときは感謝するわけですが・・・)。そのようなときに抱えるストレスを回避できるのも顧問契約をするメリットでしょう。

当事務所は、とくに「お客様の組織の内情をきちんと理解すること(社員一人一人の過去の行動や言動をヒアリングすることによる行動分析)」や、「必要で有益な情報を適切にお届けする」ことに力を注いでいます(従って、給与計算やスポットに余り対応できません)。加えて、「何度も伝えているのに、うちのこと分かってくれない」「必要なときに必要な情報を提供してくれない。。」「法律には興味あるみたいだけど、うち(自社)のことに興味をもってくれない。。」というような「社労士と顧問契約しているけど不満だ…」とならないよう代表社労士と職員のチームでサポートをします

 

逆に、ヒトに関する相談はする必要がない、社会保険や労働保険に関しても自社で対応ができる、労働関係諸法令や助成金についても自分で調べることができる、事務処理が得意!となれば社労士と顧問契約をする意味はないと思います。

給与計算は依頼できますか?

当事務所では、給与計算を受託していません。組織マネジメントのアドバイスや労働関係諸法令の情報提供、社会保険・労働保険の手続きの迅速性に注力をしているからです。

小規模の事業所(10人程度まで)であれば、顧問契約を締結して頂くことで、自社で対応できるようサポートをします。それでも、外部へ委託したい場合は、給与計算に対応してもらえる税理士さんをご紹介します。

社会保険と労働保険の手続きだけをお願いしたいのですが大丈夫でしょうか?

大丈夫です。クライアントによってニーズは千差万別です。

総合顧問の契約をされていて、「社会保険や労働保険を理解することは難しいから外部へ委託したい」という方もいらっしゃいます。適切で迅速な手続きのみを希望される方もご依頼ください。

現在、社員はいないのですが、これから社員を雇う予定です。まだ採用をする前ですが顧問契約は締結できますか?

全く問題ありません。

当事務所のクライアントは数名から多くても100名前後です個別のニーズに沿ってサービスも提供しますのでご安心ください。実は、世間一般にはあまり認知されていませんが、一人目の採用というのは非常に重要です。後々になって困らないように、どのように社員と向き合っていけば良いか法的な部分も含めて丁寧にフォローしていくことができるのはNoppoの強みの1つです。

助成金をスポット(単発)で依頼できますか?

残念ながら当事務所では、助成金のスポット契約を承っていません。

スポットではどうしても経営者のお考えや会社の実態を把握するのが難しいため、お断りさせて頂いています。助成金をご希望される場合は、総合顧問契約をまずご依頼ください。※人事・労務・組織コンサルティング顧問や介護事業所サポートクラブへのご依頼では助成金には原則対応していません。

介護職員処遇改善加算の計画書や実績報告書をスポットで依頼することができますか?

計画書や実績報告書については、規模や内容によって作業工数が大きく変わるため、スポットでは承っていません。

原則、顧問契約を締結して頂いているクライアントの方のみへのサービスとしていますので、どうしても依頼したい方は当事務所のいずれかの顧問契約をご検討ください。

当社は、介護・福祉業界ではありませんが、大丈夫ですか?

問題ありません。当事務所の5割程度のクライアントは介護・福祉業界以外の方です。

当事務所のクライアントは幅広く、製造業、ソフトウェア開発、商社、小売り、卸売り、不動産、建設業と多岐に渡っています。事例が豊富であるのは介護福祉業界ですが、ヒトは全業界共通なので、ご相談を承るのに支障をきたしたことはありません。

顧問契約を締結するとすれば、実際にいくらぐらいの費用が必要なのでしょうか?

「顧問契約についてのみ」初回相談は無料です。一度お電話下さい。

現在の顧問先へのサービスの質を担保するために、無料相談は承っていませんが、顧問契約を希望される方のみ初回相談を無料で対応します。ホームページなどの内容をご覧いただいて当事務所との顧問契約に興味がある方は、一度お電話ください。

他の社労士と何が違うのでしょうか?

行動分析に基づく組織のリスクマネジメントに関するアドバイスに長けていること、介護業界に詳しいこと、代表自身が人で苦しみ「人を観る」「人を見極める」ことの重要性を実感しているため、自社の選考手法にもこだわりがあることなどが挙げられます。

採用アセスメントという行動分析手法に数年間・数百時間接することができたお陰で、組織のリスクマネジメントに関するアドバイスに「適切な根拠」をもってアドバイスができます。お客様からも「なぜ、のっぽ先生は社員の行動を予測できるのですか?」と聞かれるのですが、それは数年間・数百時間かけて百数十人もの人を観たり、実際に社労士として、クライアントの社員の行動を聞き、分析し、蓄積してきた臨床があるからです。

介護業界については、開業早々から特化して、クライアントの5割程度が介護福祉業界のクライアントであるため、必然的に介護保険法関連にある程度の知識を持っています。ただ、開設支援や実地指導関連、細かい介護報酬や事業所加算については、信頼できる介護専門の行政書士さんをご紹介しています。ただ、「介護職員処遇改善加算」については、交付金時代から毎年何社も申請をしているため、多くの知見があり、適正な申請が可能となっています。さらに、キャリアパス要件を満たすための取り組みについても数多くの実績があるため、介護業界に適した(簡単に確実に運用ができる)人事評価制度や賃金制度を導入することができます。

クライアントに口を酸っぱく「採用が大事ですよ」「入口で失敗したら、最後の最後まで失敗が続きますよ」と伝えているため、当然自社の採用においても「採用基準の厳格化」を行っています。Noppo社労士事務所の採用は基本、百数十名の中から1人を採用するかどうか(採用出来たら運が良かった・・・)というレベルで採用活動を行っています。

とはいえ、外部から見ると本当に社労士の違いや業務というものは分かりづらいですよね・・・。