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採用に注力することの重要性

採用に注力することの重要性

経営者が「採用(応募者の見極め)」に対して、今まで以上に注力しなければ、組織の生産性が落ちていくことを理解されていますか?

社労士として、これまでに何度も「この社員に辞めてもらいたい」という相談を受けてきました。

一部の人(他責の心で行動を選択し続ける人)を除いて、心ある人間であれば、一方的な別れを告げるのは精神的に苦しく、悩むはずです。

また、受け止める社員側も間違いなくショックを受けることになります。

その話し合いがスムーズにいけば良いのですが、もめにもめることもありますし、数か月から1年以上という長期的な係争に発展することもあります(弊所のクライアントでは、今のところ裁判まで発展してしまった実績はありませんが・・)最近でも裁判沙汰になっている労働紛争も枚挙に暇がありません。

 

(経営者)「お前が悪い!」

(労働者)「いや、あんたが悪い!」

という決して折り合うことのない争いを長期的に継続すれば、どんなに心が強い経営者でも病んでしまいます。

そして、その決着がつくまでの間は、決して幸せな心持ちには成り得ないでしょう。

ライオンも足に刺さった棘で死んでしまうということが言われたりもしますが(どこで聞いたか真偽のほどはわかりませんが)、喉に刺さった魚の小骨のように人も苦しみ続けることになります。

魚の小骨程度なら問題ないぐらいですが(意外と魚の小骨も油断ならないことを最近知りましたが・・)、人との、それも縁あって入社してくれた社員とのドロドロとした争いは、不幸以外何ものでもないでしょう。

だからこそ、採用選考に注力してもらいたいのです。

 

いくら「人手が足りない」、「猫の手も借りたい」からといって、会社が本当に必要とする人を採用できなければ、元の木阿弥以上の損失を被ることになるのです。

たとえば、月収30万、賞与年間40万の人を採用したとしましょう。

年収は400万です。

そして、その入社した人の仕事をする力に頭をかしげながらも3年雇用したとすれば、400万×3年=1200万です

(当然この人件費以外にも法定福利費や経費が発生します)

また、その人を指導する上司の精神的負担、その人をサポートする同僚やアシスタントの精神的負担は、表(おもて)にこそ出ませんが、組織の生産性を大きく下げてしまうものです。また、その人の言葉や行動によって取引先との信頼関係が損なわれたりすることもあればマイナスは更に膨らんでいきます。実損としては、1200万を大きく上回ると考えても良いでしょう。

 

「とは言っても、その人が全く仕事ができないわけじゃないから、丸丸損するわけではないでしょう?」と思う方もいるでしょう。しかし、作業領域の仕事(対人場面が少なく、ほぼイレギュラーが発生しない仕事)すら満足にできない人もいるのです。そうなれば、「一人で任すことはできない」「必ず誰かがもう一度仕事の見直しを行わないと安心できない」と二度手間となり、半人前の仕事すらもこなせないということも起こり得るのです。

そんな人であっても会社には採用する決断をした「責任」がつきまといます。

なぜなら、その人を探して、話して、一緒に働く合意をしたのは、紛れもなく会社だからです。

その結果を受け入れなければならないのは会社ですし、その結果を受け入れた上で、そのような不幸を二度と起こさない努力と模索が必要です。

しかし、ここで大きな壁が立ちはだかります。それが

「面接ではいくら人を見極めようとしても、会社側の選考基準も曖昧でどこをどう観たら良いのかも分からない」

「選挙立候補者の資質を見抜くことが難しいように、応募者の資質を見極めることが余りにも難しい」

ということです。

そうであれば、会社が次に考えなければならないことは、面接という選考手法以外に人を見極めることができる術(すべ)はないか?という模索です。

ここで、「面接で人を見極めることなんてできないからもうどうしようもない」と諦めてしまったらおしまいです。きっと同じ過ちをまた繰り返してしまうことでしょう。

 

応募者を見抜く技術への模索

この姿勢の先にしか、採用の不幸を防ぐ手立てはありません。

一度、このような辛苦を味わえば、二度と同じ過ちは犯したくないと思いますが、適正な選考方法と出会う機会が”ほぼ”ないため、人的リスクに恐れを感じながらも従前の方法(面接や適性検査、一般的なグループディスカッションなど)で対応しているのでしょう。。

ただ、採用時に人を見極める術はあります

それが、Noppoが自信を持ってお勧めする「人材(採用)アセスメント」という行動分析手法であり、株式会社概念化能力開発研究所が独自に提供しているサービスです。

自社サービスでもないサービスをなぜこれほどまでに周知・啓蒙をするのか?

それは、この行動分析手法への理解が、必ず世のため、人のため、子供たちが未来に希望を抱くためにも本当に必要なことだということに疑いがないからです。

今の世の中は、情報が錯綜し、本当に大事なことはなかなか伝わっていきません。

私自身も、人材アセスメントに出会うまでは、数多くの思い込みで目を曇らせていました(未だに目を曇らせていることはあります)。

しかし、数多くの人の行動を観察する機会を得ることができ、仕事をする上で、本当に何が大事な能力であるのか、人生で本当に必要な能力とは何であるのかを徐々に認識していくことができたのです。

時間は掛かりました。

でも、知っておくのと知らないとでは、余りにも大きな差があることを今でも実感しています。

だからこそ、人で本気で悩んでいる経営者の方には、その悩みの原因がどこからくるのか、その悩みの原因を解消するにはどうしたら良いのかをお伝えしていきたいのです。

人材(採用)アセスメントの導入には、数多くのハードルはあります。

「応募者を一定数集め続けることの困難さ」

「まとまったお金が必要になる(採用への投資)」

「応募者と向き合うことの大変さ」など。

しかし、そのハードルを乗り越えた先には、本当に幸せな組織運営を可能にする「結果」が待っているはずです。

全てが全てうまくいくとは、さまざまな内情や問題が会社には内包されているため、断言することはできません。

ただ、少なくとも私は実体験者として、そう言い切ることができます。

もし、「少しでも組織を変えたい」「いい会社にしたい」、でも、どうすれば良いか分からないという方は、一度ご連絡ください。

                          養父 真介