組織健全化へのアドバイス、保険手続き代行、就業規則作成、人材採用、助成金まで親切丁寧にサポート。杉並区で社会保険労務士なら、社会保険労務士法人 Noppo社労士事務所へ。

会社内で発生するあらゆる「ヒトの問題解決」に強い!

社会保険労務士法人Noppo(のっぽ)社労士事務所

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ご連絡ください。能力診断手法に接点をもち、「人を観る」という
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若手社労士の方へ

若手の社会保険労務士の方へ
AIの進展やデジタルガバメントへの移行が社労士に何を突きつけているか

長文です。関与顧問先の問題点を炙り出し、それを実際に解決するにはどうしたら良いか​・・と、真剣に悩んでいる方はお読みください。

 

社労士資格の独占業務となっている1・2号(手続き)業務だけでは、社会のニーズに応えることができず、仕事が減少していくことを示唆していると感じています。ただ、「単なる手続き」といっても、入退社の手続きだけではなく、社会保険や労災の「給付関係」もあります。また、健康保険に関しては、中小企業が加入する協会けんぽのみならず、独自のルールも持つ組合健保(機器健保、印刷けんぽ、ITけんぽなど)や国保組合(土建国保、美容国保、医師国保、食品国保など)もあります。社会保険・労働保険の手続きは本当に複雑です。それらに精通するにもかなりの時間は掛かりますし、デジタルガバメントへの移行が統一的に行われるにも多くの困難があることは予測されますから、数年でこれらの手続きが「原則不要に」というようなことは恐らくないでしょう。

(入退社だけの手続きを取り上げれば、HRテックの進展によって、既に簡素化が進み、専門家が絡まなくても企業単体で大量処理もできる状態になっています。)

 

私が開業した10年も前から、知り合いの社労士やひよこ社労士を商売としている社労士から「1・2号業務はなくなる。これからは3号業務(相談業務)だ」と言われていました。また、未経験で開業した私が開業を決めた1つの要因は、開業塾で知り合いになった社労士さんと数年ぶりにお会いすることができたときに「自分の仕事の8割は1・2号業務だよ」という言葉に希望を抱いたからなのですが、実際に10年やってみて思うことは、1・2号業務自体も十分専門的であり、社会的ニーズもあるということです。

確かに、入退社手続きや給付関係も調べればできますし、先述のHRテックを使えばわかりやすい操作方法で入退社の処理も簡単にでき、関係役所に聞けば疑問も解消されます。でも、根本的なところを理解していないとミスや漏れを多発しますし、入退社が頻繁に発生しない会社はHRテックを使わなければ凄く手間も掛かってしまう。。ちょっと複雑なケースになれば、関係役所の窓口に尋ねたとしても、聞いたことだけを答えてくれる人が多数派ですから(親切心で言ったことでも、揚げ足を取るように追及してくる質問者もいますから気持ちも分かります)、その会社の実情を踏まえた回答なんて期待できません。だから、会社の実情を把握し、労働法令や社会保険法関連を横断的に把握している社労士は「重要な役割」を果たすことができるのです。そして、明らかに社会保険や労働保険関連の手続きに関しては、社労士が関与(仲介)することにより、中小企業や行政各機関にとっても生産性を上げる存在になっていると思います(だからこそ、お客さんは高くない顧問料を払い続けてくれています)。もちろん、一定の専門的知識や会社側の実情を把握でき、最低限の情報処理ができる社労士に限られるわけですが・・。

70代になっても中小企業から相談役を請(こ)われ続けるような方が、「中小企業では、人事労務の専門家を育てるのは難しい」と言っていたことがあります。実際、多くの中小企業を俯瞰する限り、さまざまな問題が「頻繁に」発生するわけでもなく、知見を積み重ねていくことが中々できないため、人事労務の専門家を自社で育てる難しさというものを感じます。それ故に、労働法や社会保険法に精通した上で、さまざま企業であらゆるケースに対応し、人事労務に精通している社労士は中小企業から重宝されるのです。こちらも一定の問題解決力を備える人に限られはしますが・・。

逆に、労働法や社会保険法だけに精通しているだけでは、組織に発生するさまざまな「人に関する問題」に対して、最適解を提供できませんし、既に顧問先がいるにも関わらず、当事務所へ依頼したいというのはこういった理由も多いと感じます(だから、若手社労士さんでも十分に活路はあるのです)。しかしながら、人事労務に精通するためには、「人」への正しい理解が必須要件です。私自身、開業以来、この悩みをずっと抱えていました。

その悩みが解消されたのは、間違いなく「人材アセスメント」との出会いでした。

人材アセスメントは、「特殊な設計がされたストレス環境下で、綿密に設計された課題に取り組む被験者の行動を炙り出し、その行動特性を見出した上で、その人の未来の行動を予測していく」という「行動分析手法」です。この手法に出会い、また、クライアントで実施される人材アセスメントに同席させてもらう数百時間にも及ぶ機会を得たことにより、「採用選考の本質的な難しさ」というものを痛感し、「人を見極めるにはどうしたら良いか」「多くの組織でなぜこれほどまでに人の問題が発生するのか」ということへの根本的な理解に至ったのです。

このことは私の社労士人生で本当に大きなターニングポイントでした。なぜなら、関与顧問先の問題点を炙り出し、それを実際に解決するにはどうしたら良いかという段階にいくと、どうしても足踏みをしてしまい、そこから先になかなか進展しないという悩みをずっと抱えていたからです(実際その問題点の炙り出し自体も、今思えば本質的な炙り出しに達していなかったのですが・・)。

※それまでクライアントから相談を受けたときに、「人材育成をしたいなら人事評価制度や研修制度を整えましょう」「社員のモチベーションを上げるために就業規則を整備しましょう」などのような安易で的外れな対応をしたことはありません。

 

しかし、人材アセスメントに出会ってからは、組織に発生する問題の根本的原因を理解できるようになったため、問題解決がなぜ進展しないか?という理由も明確に分かるようになり、進展しないなら進展しないなりの方策を提案することができるようになりました。

また、何より、社労士が取り組むべきリスクマネジメントについて、本質的な理解ができたうえで、「なぜ中小企業がリスクマネジメントに取り組むべきか」を根拠に基づいて提案ができるようになったことです。それにより、中小企業経営者からの納得度が飛躍的に上がったのではないかと思います。

ただ根拠も何もなく、「リスクマネジメントは大切ですよ!」と声高に言われても、「他社や裁判でこんな問題が起きてますよ!」と言われても、「いや、それはうちとは違うし」と思われてしまうのが関の山です。しかし、決して対岸の火事ではなく、いつ自社で発生するかも分からないことであり、それに備えておくべき必要があることを根拠をもとに話ができることは、本当に必要なことだと思います。

また、未然にトラブルを防止することにも繋がっていくことになるため、実際に発生したときに感謝もされますし、「なぜもっと早く教えてくれなかったのか?(こちらのほうが多いかもしれませんが)」ということも言われずに済むのです。

もし、人材アセスメントに興味がある、関心があるという若手の社労士さんがいらっしゃれば、是非、お声がけください。これからの時代、どのように転んでいくかは分かりません。きっと誰にも。でも、人の問題だけは、未来永劫続きます。人の代わりにロボットが全て働く世の中にならない限りは。。そんな無機質な世の中は誰も望んでいないでしょうから、実現するとしても随分と先にはなるでしょう。人の世の中であるうちは、必ず中小企業のみならず大企業からも求められる重要な知見であり手法です。

なぜ、若手の社労士さんに知ってもらいたいか?

前述とも多少被ってきますのでお許しください。

人材アセスメントは残念ながらあまりにも知られていません。なぜなら、人材アセスメントを提供する最大手が「大企業を中心にサービスを提供しているから」です。また、私が知っている人材アセスメントは、大手が提供している人材アセスメントと一線を画し、「本当に仕事ができる人材が有する力に集約した体系」で社員の行動を分析します。決して総花的ではなく、「生産性の高い人がもつ力」に集約されているため、判断にブレがありません。

多くの社労士は従業員数人から100人程度までの会社をボリュームゾーンにして仕事をすることになるかと思います。実際、そのゾーンの中小企業からのニーズも高いからです。その中小企業経営者からの相談に応じる社労士には、前述したとおり専門知識のみならず、人を正しく理解した上で、人事労務に精通する必要があります。しかしながら、そのような講座は、私が10年間見渡してきた限り、どこにも存在しなかったように思います。

確かに、意識改革研修や人間力向上研修のようなものはあります。しかし、そこで提供されていることで人への適切な理解に繋がるものはなく、逆に、偏った価値観を押しつけるようなものも多く、1週間もすれば元の鞘に収まってしまうような内容のものばかりです。残念ながら、その研修を受けて、意識改革が行われたり、人が変わったりするようなことはありません。

これは、人材アセスメントを通して、人への理解を深めていった人間には当然のこととして理解できますが、そうではない人たちにとっては、なかなか理解できないこと(不都合な真実)なのかもしれません。

そういった環境下で、この人材アセスメントが世の中に埋もれてしまうことに危機感を抱いています。一時期は、このような強力な手法、他の社労士にあまり知られたくないとも思いました。しかし、「人の専門家」を標榜している社労士が、「本当に人の専門家として、人を適切に理解できているのか?」と脳裏をよぎる機会が本当に数多くありました。このままでは、中小企業経営者に適切な知見を提供できないし、間違った社会通念が大手を振ることになってしまう・・。それは、長い目でみれば、間違った価値観をもった人を増やすことに繋がっていき、子供たちの価値観までも乱してしまうことになってしまう・・。一人でも多くの人が人への正しい知見と理解をし、この世を少しでも真っ当な方向へ舵を切る支えが必要だと感じるようになりました。

一人でも、人を適切に理解し、人事労務に本質的に精通したいという気持ちを強くもつ仲間を得ることが今の私の目標の1つです。

 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

もし、この内容に興味を持ち、話を聞いてみたいという方がいらっしゃいましたら、一度ご連絡ください。

組織の生産性を本気で上げたいのであれば、採用手法を変えていくしかありません。

「入社前に人(応募者)を見極める方法」が存在することをご存知ですか?

採用活動において、「人を集めること」と「人を見極めること」は両輪です。多くの社労士は「人を見極めること」のアドバイスに自信をもつことができません。それもそのはずで、人の行動を分析することを学んでいないからです。のっぽ社労士公式ブログに、代表の体験を踏まえた内容についても掲載していますので、ご参考にしてください。