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代表ブログ

中小企業の社外人事部・社外相談役として活動している養父の周りでは日々さまざまなことが起こります。中小企業経営者に知ってもらいたいことや社会に対して感じることなどをこちらに記録していきたいと思います・・・が中々更新できることはないと思いますので、たまーにご覧になって頂けると更新している・・・かもしれません。

平成30年8月21日 
自分の性格を変えることができるか、また、社員の性格を変えることができるか・・。「社員を変えること」より、「社員の能力を見極めること」に注力することが組織の生産性向上には欠かせません。

人は簡単に変わることはできません。

自分を変えたいと思っている人や社員に変わってもらいたい

と思っている人(経営者)にとっては身も蓋もない言葉に

なってしまうかもしれませんが、この業界に身を置いて10年、

多くの社員の相談に乗ってきて実感することです。

 

では、なぜ、人は変わることができないのでしょうか?

 

それは、その人の年を重ねてきた年数がその人自身を形成して

いるからです。20年30年と積み重ねてきた意識というのは

早々に変化させることができるものではなく、どんなに強烈な

意思を持ったとしても引き戻されるように思います。

しかし、そのような中でも、地道に、それこそ強い意志を継続

していく中で、やがてそれが、己の意識となっていくという

ことはあると思います。ただ、それは、自分自身が自分の

変えたい部分を理解し、認め、変えたいと強く願い、元の

意識との闘いがこれまで積み重ねてきた年数以上に必要なのです。

並大抵の努力でできることではありませんし、他者がどうこう

できる話ではありません。

他者がどうこうすることになれば、一歩間違えればハラスメント

にも繋がり、労使トラブルに発展する可能性もありますし、

その人を変えるということは、その人のありのままを認めていない

ということにも通じるため、相手方は、「自分を否定されている」

とも捉える可能性も大いにあり得るということです。

経営者にお伝えしたいことは、人と向き合うにあたって、

「人を変える」ことよりも、「人を見極める」ことに注力し、

いかにその人の力を最大限発揮できるポジションに就かせる

ことができるか否かが、組織の生産性を高めるに当たって

最も大切な組織マネジメントになるということです。逆に、

組織内に「就かせるポジションがない」となれば、それは

「採用の失敗」を意味することになり、選考手法を変えて

いかねばまた同じ過ちを繰り返すことになります。

平成30年2月2日 
人を判断するときは「平時」の行動のみならず、ストレス負荷がかかったときの行動を含めてみなければ、見誤ります。

人を判断するときは、平時の行動のみならず

有事の際の行動も観ることなしに判断してはいけません。

人の本性は、ストレスが掛かる差し迫った状況にこそ出るのです。

採用面接に置き換えれば、確かに緊張感はあるかもしれませんが、

取り繕う余地も与えています。そのため、面接では応募者の

人間性を判断することはできないのです。

採用して、数日、数か月、数年経ったときでも

「こんな人だとは思わなかった・・」となるのは、

その人の本性(窮地に陥ったときの行動)を観る機会が無かった

からと言えるでしょう(意識して観察しなければ、記憶に留めて

おくこともできないわけですが・・・)。

面接のみで採用をしている会社は、入社後もその人を見極める努力

を決して怠ってはいけません。

平成29年12月28日 
【年末のご挨拶】本年もありがとうございました。

今年も職員ともども無事に過ごすことができました。

開業以来の忙しさを経験しましたが、それを乗り越えることが

できたのも「職員の生産性の高さ」であったと感じます。

その生産性の高さが採用時には分かっていたこと、というと

驚かれるでしょうか?

でも、これは本当です。

概念化能力開発研究所さんが提供する「アセスメントセンター」という

応募者の能力を分析する手法は、応募者の過去の行動を凝縮して出現させ、

それをプロアセッサー(行動分析家)が応募者がの行動を1つ1つ捉え、

その行動を線でつなぎ、行動特性を見出し、その人が職場でどのような

働きをするかを分析するのです。そして、その当時分析したものと

今の職員が見せてくれている行動というのはほぼ変わりません。

”ほぼ”というのは、アセスメントセンターというのは、

応募者の行動を特別なストレス設計のなかで(圧迫面接とは全く別物です)、

できる限り多く出現させるものですが、やはり、その時に出ない行動

というものもあるのです。しかし、ある調査機関では、面接による精度は

0.3%程度(1%もない!)であるにも関わらず、アセスメントセンターは

70%以上という調査結果もあるぐらいです。

どれだけ精度の高い選考手法であるかというのはなかなか実感は

できないとは思いますが、実際にこの選考手法を導入し、人を

雇い入れたときに初めて実感できるのかもしれません。

 

ここ数年は外部への発信を怠っていたのですが、来年は外部への

発信に注力していきたいと思います。そのメイン活動としては

やはりセミナーに重きを置いていくつもりです。

概念化能力開発研究所さんにも協力をお願いし、定期的に

「採用」と「労務管理」を応援するセミナーを開催していきます。

その初回が1月26日です。

今回は初回であり、周知が目的ということもあって無料と

していますが、実際は有料の内容を提供するものですから、

次回からは3,000円~5,000円の参加費を徴収する

かもしれません(初回開催のあとにまた検討します)。

ぜひ、ご興味がある経営者の方は参加していただければと思います。

来年もよろしくお願いします!

平成29年12月28日 
部下のミスへのマネジメントを皆さんはどうされていますか?

私がサラリーマン時代に出会った上司のなかで、

最も生産性が低い上司がする「部下のミスへのマネジメント」

として、「さんざん叱責をする」というものがありました。

あれは今思い出しても辛いものでしたが、いま、人の行動分析が

できるようになり、部下を持つ自分自身が思うことは、その上司は

どう考えても無駄なエネルギーを使っていた、ということです。

 

部下がミスをするのは仕方がありませんし、自分の仕事を俯瞰し、かつ、

きちんと見直し、完璧と言えるまでに仕上げていく人という

ワークスタンダードがハイレベルにある人はごくごく僅かです。

 

大抵の人はミスをします。ただ、そのときに、上司が部下のミス

に対して、叱責するのは無駄なエネルギーの浪費と言えますし、

するべき仕事をしていないことになります。

なぜなら、上司がするべき仕事は

「なぜ、そのミスをしてしまったのか?」という

部下の行動傾向を掴むことだからです。

仕事のミスをして反省をする・しないという判断をすることも

大切です。言葉では反省をしていても、その後同じミスを

繰り返すようであれば、そのミスが会社への収益減に

繋がっているということに考えを巡らせることができない人

であることを認識することができます。※残念ながらこの意識を

変えていくことは並大抵のことではできません。

 

部下がきちんと反省をする人であれば、その次に上司がすることは、

では、なぜそのようなミスをしてしまうような行動をしてしまうのか

という考えの癖なり行動特性を掴むことです。

この行動特性を掴んだ上で、その人がミスをしないように先回りをして

そのミスを回避していくことがその上司に求められるのです。

叱責なんてものはある意味誰でもできる「簡単な仕事」であり、

その人の行動特性を掴み、今後同じような問題が発生しないような

仕組みを作っていくことこそ、上司としての「本来の仕事」なのです。

 

貴方の会社の管理職は本当に仕事ができていますか?

 

平成29年11月22日 
急成長(規模拡大)の怖さは入(採用)ではなく出(退社)にある

「急成長企業」ということで社員数が数年で数百名!

と聞くと、「勢いがあって凄いな」と思う人も

いるかもしれませんが、採用アセスメントという選考手法

に接点をもって、選考を何度か重ねた人であれば、

「生産性を低くする社員を採用する怖さ」を感じることになります。

組織のリスクマネジメントや生産性の向上を

考えるのであれば、生産性の高い人材

(問題解決をするための仕事力を有する組織の基盤となる人)

を確実に採用する必要があります。

しかし、現実に一定の生産性を確保してくれる人材

というのは驚くほどいません

(救いにはなりませんが、気概をもつ中小企業経営者のみ「救い」はあります)。

大企業や綿密な仕組みを構築できた企業では、

作業領域における仕事割合が高くなり、かつ、

問題解決領域での能力を要する割合が少なくなるため、

一定の期間、能力不足が猶予されることにはなるのでしょうが、

中小企業のように1人1人が重責を担う組織にあっては、

生産性の低い人を採用してしまえば、

あっという間にその力不足が露呈します。

当事務所は超零細企業なので

どうしても一人が担う役割は非常に大きく

生産性の低い人を雇う余地は当然ながらありません。

そうした体制のなかで、過去に2度の採用を

行っていますが、応募者百数十名のうち「1人」を

採用できるかどうか、、です。

(しかしながら、Noppoのような超零細企業であっても

”考え方次第”で優秀な人は採用できるのです)

 

それほど、中小企業経営者が喉から手が出るほど欲しいと願う

「生産性の高い人」を採用することは困難なのです。

だからこそ、多くの中小企業がたとえ人を採ることができたとしても、

「まったく楽にならない」「扶養家族ばかりだ」という

愚痴をこぼしたくもなり、

「なぜ私一人が頑張っているのだろう・・・」

という気持ちに経営者もなってしまうのです。

そして、「中小企業には優秀な人材はこない・・・」や

「大企業やベンチャーに優秀な人材を採られてしまう・・・」

と思い込んで嘆くのです。

ただ、この嘆きは間違っているのです。

正しくは、

「中小企業経営者(ベンチャー企業経営者含め)は優秀な人を採用する選考手法があることを認識していない人が多いから、本当に優秀な人を選考で見落としてしまっている」

「大企業やベンチャー企業は優秀ではないが学力の高い人を採用している」

と言えば正確になると思います。

人は採用して、その後の「育成」で何とかなるものではありません

(この認識は非常に重要ですし、この認識を誤ると苦しみます)。

入社前の段階で(たとえ新卒であっても)

「すべて(応募者の生産性の程度」」が決まっている

ということを認識しなければ

いつまで経っても苦しい組織運営から逃れることはできません。

逆に、生産性の高い人を何としてでも採用する!

ということに舵を切った中小企業経営者のみが

生産性の高い組織を構築することができるのです。

平成29年11月7日 
「リファラル採用」のリスクをきちんと認識していますか?

カタカナで「リファラル採用」という言葉を

聞いたりすれば、何だか最新の採用手法かと

思ったりもしますが、要は「紹介採用」のことです。

私のセミナーでも採用をテーマにしたものでは

必ずお伝えすることではありますが、

紹介採用は有効そうに見えますが、

実は非常にリスクを伴います。

実際、過去に何度も

「紹介で採用した社員のことなんですが・・・」

と相談を受けています。

紹介採用の何が問題かというと、

やはり、通常のフィルターさえも掛けずに、

紹介する社員の主観のみを聞いて採用をしてしまうため

(当然会社も面接はするのでしょうが)、

「その人(紹介される人)が本当に

一定の生産性を確保してくれる人かどうか」を

会社がほぼ認識できていないということです。

その社員(紹介する社員)が

「生産性が高い人(仕事ができる人)というのは一体どういう人か」

ということをきちんと認識しているのであれば、

紹介する人の「過去の行動」を鑑みてから、

本当にこの人を会社に紹介して良いのかどうかを判断するため、

一定のリスク回避はできるのかもしれませんが、

大抵はそうではないでしょうし、

この「過去の行動」においても、

平時のみならず「有事」のときにどのような行動をする人なのかを

きちんと認識していなければ、

「本当にその人の能力(仕事人格)が分かっている」とは

言えません(有事にこそ、その人の本性が現れるものです。

昔は、そのことから圧迫面接などをやったようですが、

現代の採用においては論外です)。

結論から言えば、ほとんどの人がそこまで本当に

認識して人を紹介してくれているのか?

ということです。

だから、紹介採用は非常に危険を伴いますし、

そうであれば、きちんとしたフィルターを通した

選考を行ったほうが後々を考えればベストな選択だった

と言えるのではないかと思います。

平成29年10月28日 
ピーターの法則で上司の無能は証明されない

それよりももっと単純です。

私も昔はよく自身の説得力を増すために

このような法則をセミナーや経営者の方と

話すときに用いてはいましたが、

このような法則的なものは

今思えば思考を停止させるような気がします。

優秀な上司には、「ある仕事力」が不可欠ですが、

その能力を持っている人材がいま圧倒的に

どこの組織でも不足しています

(中小企業経営者に右腕がいない…という嘆きも、

この理屈を理解すれば腑に落ちます)。

「圧倒的な不足」と「上司となるために

必要な能力を会社が判断できていない」から、

年齢や経験で上司に昇進させたり、

営業成績が優秀だからという理由で

昇進させたりして、上司不適格者が多くの組織で

蔓延る結果を生んでいるのです。

それを間違えてはいけません。

では、マネジメントする人間に必要な能力とは

何でしょうか?それが仕事力であり、その様々ある

仕事力の中でも重視しなければならないのが

「問題解決能力」なのです。

平成29年10月27日 
会社がなぜここまで「人」で困ってしまうのか?

それは、経営者が経営者になるときに

「人の見極め方を学ばなかったから」

だと最近は感じます。

多くの人が不安定な先入観や偏見で

人を見てしまい、間違った対応(マネジメント)

をしています。

今、経営者にしても働く人にしても、

本当に求められることは、人を見極める力を

身に付けることだと思います。

そして人を見極めるときに重要なことは、

「仕事ができるとはどういうことか?」を

きちんと理解することです。

「知識や経験が豊富だから仕事ができると思った」

「話している内容が理路整然としていて頭がいいと思った」

「元気にハキハキと話すので思わず採用した」

巷ではこのような話があちらこちらで起こっていますが、

これも「見極めるべき能力」というのを

きちんと把握できていないから起こることなのです。

経営者は最低限この人を見極める力を

身に付けていかなければ、この先の経営において、

ある程度は運よく避けることはできても、

いつか必ず苦難に見舞われることになるでしょう

(これは脅しというよりも、いま世のなかに

他責の人が非常に多くなっているからです)。

もしかすると、いまの組織においても

その種は既に育っているかもしれません。

よく「労使トラブルは突然起こります」

という専門家もいますが、決して「突然」ではありません。

その前の段階で発生している小さな問題を

単に見過ごしているだけで、

人を見極めることができていないからなのです。

経営者が収益のでるビジネスモデルを

構築しなければならないことは当然の話

ではありますが、それと同時に安定的で

生産性の高い組織づくりに目を向けていかなければ、

すべてが絵に描いた餅になります。

「基礎が脆い建物を立てるようなもの」と言えば、

イメージは膨らむでしょうか。。

経営者や経営者になろうという人には

どのような能力を伸ばすことよりもまず

「人を見極める力」を身に付けることを

お勧めします。

日本で唯一と言って良いほどの

「人の見極め方を伝授してくれる講座」に

興味がある方は、以下の外部サイトを覗いてみてください。

http://conceptual-labo.co.jp/service/assessment_assistance#technology

平成29年10月26日 
社員に優しい会社がトラブルに遭わないということはない

社員に優しければトラブルに遭うことはない

ということはありません。

なぜなら、会社が優しくても社員の仕事力

(経験知や情報を生産性に繋げる力)が欠如していれば、

いつまでも優しい対応なんてできなくなるからです。

仕事力が欠如している社員を放置してしまえば、

組織は秩序を失い、高い仕事力を有する社員に

しわ寄せがいきます。

そして、負担が過度になり、会社が改善措置を

取ってくれる見込みがないのであれば、

どこかのタイミングで会社に対して見切りを付け、

退職をすることも十二分に起こり得る話です。

社員への優しさが成立するのは、社員が

一定の仕事力を有することが大前提なのです。

そこは間違えないでください。

その一定の仕事力を有する人材を入社前の

選考段階で見極めて内定を出すことができれば、

社員に優しい会社がトラブルに遭うという

ケースは非常に少なくなると言えるでしょう。

社員とのトラブルに遭うかどうかは採用の段階

でもう決まっているのです。

組織の安定性は、水際対策をいかに合理的に考えて

対応できるかに掛かっています。

いち早くそのことに気づけた経営者だけが、

生産性の高い組織を産み出すことができます。

平成29年10月6日 
全国軽費老人ホーム協議会 関東ブロックでのセミナー

組織を守る「労務管理&人の見極め」セミナー

~本当に“組織のリスクマネジメント”はできていますか?~

というテーマで、8月23日にセミナー講師を務めてきました。

「人の見極め」については非常に伝え方が難しいにも関わらず、

頂いた時間はなんと1時間・・・。

相変わらずの早口でしたが、何とかギリギリ収めることが

できました。

いつもより比較的名刺交換を求められる方が多かったので、

概ね好評だったのではないかと思います。

介護業界は、採用時に「人を選ぶ」ことが

困難な業界です(応募者が複数くることが稀であるため)。

しかし、応募者が少ないからといって、

「誰でもいいから雇う」ということを繰り返している

会社に未来はありません。

以前読んだ公の専門冊子に、

「選考の基準を緩やかに設定し、応募のあった人材は

基本的に『全員採用』して内部で育成するという姿勢

がある程度必要になるのではないでしょうか」

という提議がされていましたが、

このような考え方は現実的には大きな間違いです。

この提議に対して素直に従ってしまった会社は

(実際には余りないとは思いたいですが・・・)

十中八九「酷い目」に遭遇してしまうでしょう。

「たった1人」のお子さま社員が

どれほどのダメージを組織に与えてしまうか・・・。

手痛い失敗をしてからはでは遅いのです。

ですので、採用が困難な中でも、人を見極めることの

大切さを決して忘れてはいけません。

今回のセミナーでは、問題社員とのトラブルに

巻き込まれた時のために、守るべきところは守り、

また、そのようなトラブルが起こらないように、

どのように人を見極めていけば良いかを

(経験知×仕事力=生産性という、人を見極めるに

当たって知るべき重要公式を中心に)お話しさせて頂きました。

平成29年3月9日 
訪問介護事業所さん向けのセミナー

今日の夕方から訪問介護の事業者さんたちの集まり

(参加者30名前後)で労務管理と採用面接について

のセミナー講師を務めてきます。

労務管理は、やはり・・・昨今”困った人”を採用する

確率が非常に高まっているので、そういった面からも、

けっして等閑(なおざり)にはできませんよ・・・ということと、

履歴書を含む採用面接という仕組みでは、

「人を見極めるということは、“ほぼ”できない」

ということを論理的にまず理解してもらったうえで、

少しでもリスクを回避する“手立て”や採用ミスを

誘発しないための”先入観や囚われをリセット”

できるようにお伝えしたいと考えています。

「人集め」で苦労されている会社も多いのが

実態ではありますが、人集めがうまくいったとしても

「人の見極め」がうまくいかなければ、

結果的に売上げを拡大するなり、

組織の生産性を高めるために採用したにも関わらず、

採用以前よりも売上げが低迷したり、

組織の生産性が低くなる・・・という事例は

その辺にゴロゴロと転がっていますからね・・・。

平成28年11月11日 
介護職員処遇改善加算の対象を昇給制度導入事業所に限定へ 

【ニュース】

厚生労働省は、介護職員の処遇改善加算について、勤続年数や資格に応じて昇給する仕組みを設けた事業所に限定して月1万円程度引き上げる方針を固めた。勤続年数や資格、実技試験の結果などを考慮して具体的に仕組みを設けることを条件とする。2017年度より実施する方針で、全国にある事業所のうち7割程度が対象となる見通し。

【養父コメント】

全国にある事業所のうち7割程度が対象となる見通し

ということは、現行の処遇改善加算における「加算Ⅰ」

を少なくとも算定している事業所が対象になると

考えたほうが良いでしょう。

また、現行の加算Ⅰのときに整備した内容が

上記の勤続年数や資格、実技試験の結果などを考慮して

具体的に仕組みを設けていない事業所などは

上乗せ1万円を取得することは難しくなるかもしれません。

詳細は年明けの来年度の計画届を提出する頃には

明確になっているはずです(いつもギリギリですが・・・)。

 

平成28年10月4日 
介護労働安定センター千葉支所でセミナーを行います。  

テーマは、「健全な人材を定着させる組織マネジメントの実務」です。

・組織ストレスの元凶を知る

・健全な組織に共通する考え方

・採用担当者が持つべき採用基準

・無理・無駄のない人材育成法

・人を観る”軸”が組織を守る

・職員との正しい向き合い方

という何とも難題な項目を自分でも作ってしまいましたが、

近著の第1章でもお伝えしている内容を実体験も踏まえて、

より具体的にお伝えしていきたいと思います。

人を観る目を持つことができれば、

・自分を守り

・真っ当な職員を守り

・大切な利用者を守り

・組織を守ることができるという恩恵を受けることができます。

「人を観る技術」をすぐに養うことは難しいとしても、

まずは今持っている「間違った認識」を正すだけでも、

これから見えてくる世界は変わっていくはずです。

何とか一人でも多くの方に「正しい組織マネジメントのあり方」

をお伝えしたいと思います。

平成28年4月1日
Noppoとしての至上命題の1つ、それが「採用」です。  

入社前に応募者の能力や価値観をいかに見抜くか

これは経営者や人事担当者にとって永遠の課題とも

言えるものかもしれません。

彼の経験や知識を活かせると思ったのに・・・

熱心に取り組んでもらえると思ったのに・・・

レスポンスも早いし優秀だと思ったのに・・・

残念ながら、このような例は日々クライアントの

組織マネジメントに接するなかで枚挙にいとまがありません。

就業規則の作成や労働契約書の作成を依頼されることが

度々ありますが、打合せの度にこのような話題になります。

しかしながら、このようなギャンブル的要素を極力排除する

選考方法は世のなかに存在します。

それが、選考方法の中で最も精度の高い「採用アセスメント」です。

私自身が考えているNoppo社労士事務所としてのクライアント

の立ち位置として、労務トラブルを未然に防ぐ(入口の番人になる)

ということは至上命題の1つです。クライアントを守るためには

それを追求していく必要があります。

そこで、いつも行きつく先が、やはり「採用=入口」なのです。

要は、トラブルの元になる社員を入れなければ良いのです。

とてもシンプルな話なのですが、これを実践している企業は

現実的にはごくごく僅か・・・。しかし、実践する努力を

続ければ間違いなく安定した組織になっていきます。

どんなに精度の低い面接を繰り返したとしても、

「採用で人を見抜くのは無理」となるでしょうし、

「人は雇ってみなきゃわからない」という言葉に

行き着いてしまうことでしょう。

平成28年4月にサイトをリニューアルしました。  

まだ未公開の部分がありますが、業務の合間をみて

更新をしていきたいと思います。