組織健全化へのアドバイス、保険手続き代行、就業規則作成、人材採用、助成金まで親切丁寧にサポート。杉並区で社会保険労務士なら、社会保険労務士法人 Noppo社労士事務所へ。

会社内で発生するあらゆる「ヒトの問題解決」に強い!

社会保険労務士法人Noppo(のっぽ)社労士事務所

安心して人に関する相談ができる専門家をお探しなら、当法人へ
ご連絡ください。能力診断手法に接点をもち、「人を観る」という
経験を得た代表が直接お客様の相談に対応いたします。

【事務所所在地】
〒167-0032 東京都杉並区天沼3-27-7長寿庵ビル2F【JR・地下鉄荻窪駅から徒歩7分】
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”殆ど”の経営者や社労士が知らない「人的リスクを極小化する選考手法」のご紹介

なぜ、貴方が採用の失敗を繰り返しているか・・
根本的理由を理解できていますか?
いま、経営者が「本当に欲しい」と思う人を採用できる確率は、中途採用なら数パーセントあるか無いかなのです。

経営者・人事担当者の方々へ
こんな「人の悩み」を一人で抱え、
悩み続けてはいませんか。。

  • 何度も指導を繰り返してきたけれど、向上心も変化もみられない・・
  • 打てども打てども響かない反応にもう一緒に仕事をしていくにも限界がきた・・・
  • 指導する上司も疲れ切って、匙を投げてしまい、その上司は悪くないのに「俺の教え方が悪かったのか・・」と精神的にも参ってしまっている・・
  • 需要が増えるにつれて、社員が増えてきたが、社員数に比例して多大なストレスに苛まされている
  • 「社員が育つ」ということで、コンサルタントに言われるがまま経営計画書を作成したり人事評価制度や就業規則を策定したが、社員に全く変わる気配がない・・
  • 現場から「もっと使える人材を採ってくれ」と言われても、確固たる採用基準を持つことができず試行錯誤を繰り返し、五里霧中の状態になっている・・
  • 優秀な人材だと思って採った人間が「とんでもない人材」で、会社を引っ掻き回し、数々の有形無形の損失を与えた挙句に、会社の責めにしていった社員がいて、自分の人を観る目に疑いを持ってしまった・・

Noppoが採用アセスメントをお勧めする理由

健全な組織風土を醸成するために必要なことは何でしょうか?

 

社労士の私が言うのもなんですが、就業規則などの「ルール」や入退社誓約書などの「書式」ではありません(従業員が10人以上であれば就業規則は当然に備え、労基署に届出するべきものではあります)。

 

このことは、平成27年9月に出版した拙著の第1章で世の経営者・管理者にもっとも訴えたかったことの1つであり、令和になった今も変わりません。

 

いくらルールや書式で会社の守りを固めたとしても、面接・適性検査・一般のグループディスカッションなどの「応募者の本質がまったく見えない選考手法」で採用すると、会社にとって大損害を与えるような労働事件にも遭遇する可能性が高まります。

 

昨今の大手企業の情報漏えいしかり、年金事務所の情報漏えいしかり、大手介護企業の虐待問題しかり、表面化されていない数々の人的な問題は杜撰な選考手法※が元凶でしょう。

※資格・経験・知識などの経験知や”見えやすい能力”を確認するだけの「面接」など

 

恐らく、大手ゆえに「詳細で厳密な就業規則」やお腹いっぱいになるぐらいの「入社誓約書」や「身元保証書」などは取っていたのではないでしょうか?

 

しかし、現実的に事件が起こってしまったときにそれらが何か役に立つのでしょうか?確かに、解雇したり、懲戒処分をしたり、損害賠償請求をするときの材料にはなり得るでしょう。

 

ただ、そのとき(前)に企業が被った大損害を賄えるかといったら到底無理と言わざるを得ないと思います。

 

年金事務所は情報漏えいの問題で、うん億(もしくはそれ以上)使ったといいますし、大手介護事業は今回の事件によって甚大な風評被害と対策を立てるための費用を計上していると思います。

 

そんな後ろ向きなお金を使うよりも、「人災」が発生しないように採用で前向きな(リスクを極小化できるように)お金を使ったほうがよほど建設的で合理的と言えるのではないでしょうか・・。

 

採用アセスメント※は、優秀な(真っ当な・健全な)人材を採用する手法ではありますが、もっと多くの経営者や人事担当者の方々に認識していただきたいのは、「問題社員(非常識社員)」を「採らない決断をすることができる判断材料を存分に与えてくれる」ことにあります。

※アメリカ発祥のアセスメントセンター(行動分析手法)を概念化能力開発研究所が独自に昇華してきた選考手法です。

 

就業規則をつくったとしても、規定にある文言だけで簡単に会社は守れません。

誓約書等の書式にいくら署名させても、守らない人間は守りません。

 

必要なことは、入口(採用)の段階で、そのような就業規則や誓約書等が必要性がなくなるような「健全な人を採るための(人的リスクを徹底排除した)選考手法を導入すること」です。

 

問題・非常識社員が入社して数百万~数千万の被害が出て、会社が傾いてからでは遅いのです。そのような甚大な被害が出るまえに、被害をあらかじめ想定し、採用に思い切って投資する・・・この発想の転換が重要です。

 

昨今、問題・非常識(組織の生産性を落とす)社員は、我々が認識している以上に多くなってきている・・・ということを他人事ではなく捉えていただければ、これからの不安定な時代も不健全な社員に脅かされることなく何とか生き抜いていけるのではないかと思います(収益の出るビジネスモデルをもつことは大前提です)。

 

「会社が継続・発展していくためには、”採用”に注力していかなければならない」

「会社の生産性を高めるためにも、”採用”に注力していかなければならない」

 

会社を守り、大事な社員を守り、経営者自らを守るためにも、この点を強く再認識していただきたいと強く願うばかりです。

 

採用アセスメントに興味がある方は、一度ご連絡ください。

組織の生産性を本気で上げたいのであれば、採用手法を変えていくしかありません。

「入社前に人(応募者)を見極める方法」は存在します。

のっぽ社労士公式ブログに、代表の体験を踏まえた内容についても掲載していますので、ご参考にしてください。

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