組織健全化へのアドバイス、保険手続き代行、就業規則作成、人材採用、助成金まで親切丁寧にサポート。杉並区で社会保険労務士なら、社会保険労務士法人 Noppo社労士事務所へ。

会社内で発生するあらゆる「ヒトの問題解決」に強い!

社会保険労務士法人Noppo社労士事務所

「行動分析」に基づく、的確なアドバイスは当法人オリジナルの
定評あるサービスです。
単なる法律論だけではなく、インターネット上や
本では得ることのできない現実的で個別具体的な解決策をご提案し
組織を健全な状態へ導くお手伝いをします。

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人的リスクを極小化する選考手法

本当に「いい会社(生産性の高い会社)」を作りたいのであれば、採用に投資をし、生産性の低い(問題のある)人を採用せず、生産性の高い(会社に利益をもたらす)人を採るしか方法はありません。そして、その面接では決して見極めることができない「応募者を見極める技術」は知る人ぞ知る選考手法です。

経営者・人事担当者の方々へ
こんな「人の悩み」を一人で抱え、悩み続けてはいませんか。。

  • 何度も指導を繰り返してきたけれど、向上心も変化もみられない・・
  • 打てども打てども響かない反応にもう一緒に仕事をしていくにも限界がきた・・・
  • 指導する上司も疲れ切って、匙を投げてしまい、その上司は悪くないのに「俺の教え方が悪かったのか・・」と精神的にも参ってしまっている・・
  • 需要が増えるにつれて、社員が増えてきたが、社員数に比例して多大なストレスに苛まされている
  • 社員が育つ・成長する会社にするということで、コンサルタントに言われるがまま経営計画や人事評価制度や就業規則を導入したが、社員に全く変わる気配がない・・
  • 現場から「もっと使える人材を採ってくれ」と言われても、確固たる採用基準を持つことができず試行錯誤を繰り返し、五里霧中の状態になっている・・
  • 優秀な人材だと思って採った人間が「とんでもない人材」で、会社を引っ掻き回し、数々の有形無形の損失を与えた挙句に、会社の責めにしていった社員がいて、自分の人を観る目に疑いを持ってしまった・・

Noppoが採用アセスメントをお勧めする理由

健全な組織風土を醸成するために必要なことは何でしょうか?

 

社労士の私が言うのもなんですが、就業規則などの「ルール」や入退社誓約書などの「書式」ではありません(従業員が10人以上であれば就業規則は当然に備え、労基署に届出するべきものではあります)。

 

このことは、平成27年9月に出版した拙著の第1章で世の経営者・管理者にもっとも訴えたかったことの1つです。

 

いくらルールや書式で会社の守りを固めたとしても、面接・適性検査・一般のグループディスカッションなどの「応募者の本質がまったく見えない選考手法」で採用すると、会社にとって大損害を与えるような労働事件にも遭遇する可能性が高まります。

 

昨今の大手企業の情報漏えいしかり、年金事務所の情報漏えいしかり、大手介護企業の虐待問題しかり、表面化されていない数々の人的な問題は杜撰な選考手法※が元凶でしょう。

※資格・経験・知識などの経験知や”見えやすい能力”を確認するだけの「面接」など

 

恐らく、大手ゆえに「詳細で厳密な就業規則」やお腹いっぱいになるぐらいの「入社誓約書」や「身元保証書」などは取っていたのではないでしょうか?

 

しかし、現実的に事件が起こってしまったときにそれらが何か役に立つのでしょうか?確かに、解雇したり、懲戒処分をしたり、損害賠償請求をするときの材料にはなり得るでしょう。

 

ただ、そのとき(前)に企業が被った大損害を賄えるかといったら到底無理と言わざるを得ないと思います。

 

年金事務所は情報漏えいの問題で、うん億(もしくはそれ以上)使ったといいますし、大手介護事業は今回の事件によって甚大な風評被害と対策を立てるための費用を計上していると思います。

 

そんな後ろ向きなお金を使うよりも、「人災」が発生しないように採用で前向きな(リスクを極小化できるように)お金を使ったほうがよほど建設的で合理的と言えるのではないでしょうか?

 

採用アセスメント※は、優秀な(真っ当な・健全な)人材を採用する手法ではありますが、もっと多くの経営者や人事担当者の方々に認識していただきたいのは、「問題社員(非常識社員)」を「採らない決断をすることができる判断材料を存分に与えてくれる」ことにあります。

※アメリカ発祥のアセスメントセンター(行動分析手法)を概念化能力開発研究所が独自に昇華してきた選考手法です。

 

就業規則をつくったとしても、規定にある文言だけで簡単に会社は守れません。

誓約書等の書式にいくら署名させても、守らない人間は守りません。

 

必要なことは、入口(採用)の段階で、そのような就業規則や誓約書等が必要性がなくなるような「健全な人を採るための選考手法を導入すること」です。

 

問題・非常識社員が入社して数百万~数千万の被害が出て、会社が傾いてからでは遅いのです。そのような甚大な被害が出るまえに、被害をあらかじめ想定し、採用に思い切って投資する・・・この思考の転換が重要です。

 

昨今、問題・非常識(組織の生産性を落とす)社員は、我々が認識している以上に多くなってきている・・・ということを他人事ではなく捉えていただければ、これからの不安定な時代も不健全な社員に脅かされることなく何とか生き抜いていけるのではないかと思います(収益の出るビジネスモデルをもつことは大前提です)。

 

介護業界も同様です。募集をかけても応募者があまりこない業界は本当に厳しい実態がありますので、「そうはいっても人がこないから・・・」というのも十分に分かります。しかし、採用することを優先してしまって、会社が傾いてしまっては「今ある利益」さえ享受できなくなってしまうでしょう。

 

「会社が継続・発展していくためには、”採用”に注力していかなければならない」

「会社の生産性を高めるためにも、”採用”に注力していかなければならない」

会社を守り、大事な社員を守り、経営者自らを守るためにも、この点を強く再認識していただきたいと強く願うばかりです。

 

採用アセスメントに興味がある方は、一度ご連絡ください。

Pick up!

概念化能力開発研究所HPのご案内

ホームページに「人を観る技術」の一端が掲載されています。この内容だけでも精読の価値あり。

お勧め図書(採るべき人 採ってはいけない人 採用に悩む小さな会社のための応募者を見抜く技術)

人材に悩める中小企業経営者の必読書。1章ずつ腹に落とし、奥山氏が言わんとしていることを確実に理解すれば、人を「観る」目を養うことができます。

本当に入口(採用前)の段階で応募者の働きぶり(能力や価値観)が分かるものなの・・・?

私自身、

「本当に人の能力を選考で見極めることができるのか?」

「採用アセスメントという選考で見極められた応募者の能力※が、実際の仕事にも発揮されるものなのか?」

という疑問をアセスメントに接点をもった当時は抱いていました。

 

※応募者の能力は、奥山氏が本当に仕事で使える能力として昇華した下記のキーポテンシャルダイヤモンド®を基に、プロのアセッサーが特殊な選考(採用応募者の行動を凝縮して炙り出した)環境下で驚異的な集中力をもってその行動を収集し、分析・統合して高精度に判断していきます。

 

そして、何度も何度も懲りることなく、お客様の懇意でアセスメントに参加させて頂きました。その過程で、選考を通過した人がお客様の会社へ入社するようにもなりました。当然、会社経営者の資質・組織風土との相性もありますし、内定者の能力の高低さもありますので、100%活躍できるというわけではないということも分かりました。

 

しかしながら、その選考の通過者が活躍する確率は圧倒的に高く、たとえ活躍できなかったとしても、「別れ際(退職)に濁り(執着)がない(=健全な辞め方をする)」ということも分かってきました(このことがどれだけ大事なことかは、経営者であれば分かるはずです)。

また、選考において、キーポテンシャルダイヤモンド®が低いと判断された応募者を、「採用枠を確保するため」や「応募者の熱意にほだされて経営者が採用する」というケースも見てきましたが、今のところ不思議なほど例外なくその応募者たちが入社した後に活躍しているというケースは聞いたことがありません。

 

今までにはない概念なので、真に理解することも、相当の時間を要すると思いますが(私自身も時間が掛かりました)、まず一度接点をもつこと、知ろうとすることが大切です。ぜひ一度、未知の分野に踏み込んできてください。

 

なぜ、Noppoがこの選考手法をお勧めするのか?

アセスメントセンターによる選考を実施するなかで、体系的に理解し身に付けていく概念(考え方)が、経営者が少しでも安心して経営をするためには、必須というよりは「最低限知っておくべき概念だ」と私が確信しているからです。


私は労務管理の方針として、性善説を取りたいと思っていました。しかし、社労士という職務を通じて痛感することは、性善説では通用しない従業員が余りにも多く存在するという「現実」でした。みなさんの中には、「人には良いところもあれば、悪いところもある。そういうものではないか?」と一部感覚がマヒしている方もいるかもしれません。私もそうでした。

 

しかし、本来経営者が本当に必要とする(生産性の高い)人材や健全に引っ張られる人材は、自分の認識の外にいる可能性が、余りにも高いのです。ただ、「そんな人間、零細企業のうちになんて来ないよ・・・」という「あきらめ」が本当の人材を獲得できない要因になっている可能性があるのです。

 

また、労務トラブルを起こさないためにも、アセスメントセンター(採用アセスメント)は重要な役割を担います。社会保険労務士の立場から言えば、「問題社員・非常識社員を採るリスクを極小化できる」からです。これは何よりの「労使トラブル予防」です。「問題社員・非常識社員」を雇用することの精神的負担や経済的負担は計り知れません。トラブルに発展すれば、数十万で済めば安いもので、数百万円以上の損失は十分に有り得ます(裁判まで行けばそれ以上です)。「解雇が不自由」な日本だからこそ、この採用アセスメント(入社する前に応募者の仕事力を見極めること)が重大な意義を持つのです。「概念化能力開発研究所が提供する採用アセスメントがきちんと世間に認識されれば、世の中の争いもぐっと少なくなるのに・・・」と何度思ったことか知れません。

 

それだけ「分かりづらい(認識できない・認識できる人が少ない)概念」だからこそ世間に周知されないわけですが、一度アセスメントを知って採用した方は私も含め「必ず」と言って良いほどリピーターになります。ここまで読み込まれたかたはもう理解されているかもしれませんが、その理由は経営者の不安を払しょくし、組織マネジメントの道しるべになって、安心感を醸成し、前向きな気持ちにしてくれるからです。

 

私自身、自社の新入職員を採用するに当たって、「口だけコンサル」にならないためにも、また、「クライアントに日々採用が本当に大切なんですよ」と伝え続けている発信責任を全うするためにも、覚悟を決めて奥山氏に協力していただき、採用アセスメントを実施してきました。当事務所の場合、採用された人間が一般の方よりも「労働基準法」に詳しくなっていくわけですから、一般の会社より労務管理には気を配りますし、「社労士が職員を解雇した」なんて恥ずかしい話は口が裂けても言えません(クライアントには分かってしまうことではありますが・・・)。

 

そして、今まで実際に行った複数回に及ぶアセスメントの中で実感したことは、やはり、

 

「面接だけの選考方法なら、判断を誤って採用してしまう人材が想像以上いる」

(それぐらい経験知や見えやすい仕事力に騙されてしまう)

 

「応募者の恣意(操作)性を伴う発信を分析する面接だけでは、人材の資質を見極めることは、やはり出来ない・・・」

(選挙立候補者の言質がどこまで本物かを判断するようなものです)

 

「もし採用に失敗し、給料に見合わない働きぶりに対する精神的な負担や退職時のリスクを考えると本当に恐ろしい・・・」

(あっという間に、数十万~数百万のロスに繋がります)

 

というものでした。

取り返しのつかない失敗をしないためにも、そして、本当に仕事ができる人材を見逃さないためにも、経営者・管理者はぜひ採用アセスメントに興味を持ってください。

Pick up!

概念化能力開発研究所HPのご案内

ホームページにも「人を観る技術」の一端が掲載されていますのでご覧になってください。

お勧め図書

経営者・管理者・人事担当者必見の1冊。2012年発行ですが、色褪せることのない内容です。

新入社員アセスメント研修のご案内

年間2000人以上の大学生を診断される新卒採用アセスメントのプロフェッショナル(概念化能力開発研究所さん)が新入社員研修と凝縮版アセスメントセンターを融合させたました!


以下、概念化能力開発研究所さんのHPに案内された内容を転載します。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
私たちは、入社後数年以内の若手社員を対象としたアセスメントが、最も費用対効果の高い社内アセスメントであると考えています。その主な理由を挙げます。

受講した社員の可能性と限界を理論的に理解でき、適材適所への道筋を早期に描くことができるから

心の未成熟や仕事観の未確立を無視して無理な教育や指導を施すリスクを早期に排除できるから

目立たぬダイヤの原石に漏れなく光を当てる事で、逸材を埋没させるリスクを早期に排除できるから

学力・言語力・表現力などの優位性が招くバイアスを早期に払拭できるから

採用選考の成果を検証できるから

 
私たちは、一人でも多くの経営者や人事関係者の皆さんに、入社後間もない社員の皆さんの「心の成熟度」や「価値観」を把握しておくことの意味と価値を知っていただきたいと、常日頃から思っていました。しかし、「アセスメントセンター」にはかなりのお金と時間がかかるので、簡単にお薦めできるものではないというジレンマもありました。そこでこの度私たちは、「凝縮版アセスメントセンター」と「新入社員研修」を合体させ、低コスト(税別18万円)、短時間(3時間完結)の新たなメニューを開発いたしました。
 
◆◆実施概要◆◆
【コンセプト】
新入社員研修 <生産性の高い人材になるために鍛えるべき「仕事力」を教える>

 ×
アセスメントセンター <「仕事力」の源である「心」を診断し、仕事の可能性と限界を知る>
 
【実施内容】
<研修> アセスメントセンターの「グループ討議演習」+全体フィードバックを含む講義
<フィードバック> 経営・人事に対して参加者全員の仕事力傾向を個別にフィードバック

 
【実施時間】
<研修> 3時間
<フィードバック> 1時間
 
【対象人数】
1回の実施につき、4名~6名
 
【講師&リーディングアセッサー】
概念化能力開発研究所株式会社
代表取締役 奥山典昭
※ プロフェッショナルアセッサーがもう1名帯同します。
 
【費用】
参加者の人数に関わらず、1回につき18万円(税別)
※ 東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県 以外で実施する場合は、講師2名分の往復交通費(実費)が必要
 
【参加資格】
新入社員及び、入社3年目くらいまでの若手社員
 
【レポート】
参加者各自の仕事力傾向を記した「3行レポート」を発行
 
【アセスメントの精度】
当社が新卒採用支援として実施している「採用アセスメントの1次選考」、及び、アセスメント内製化支援に先立って行われる「社内アセッサー選抜アセスメント」と同様の診断精度を担保できます。
1日9時間をかけて実施し3つの演習課題から行動情報を集める「社内アセスメント」、及び、2日間に分けて実施される「採用アセスメントの1次+2次選考」などの、当社のフルバージョンのアセスメントと比較すると、集積可能な行動情報量が相対的に不足するため、診断の精度において及ばない場合があります。
 
【 お申し込み】
「お名前」「会社名」を明記の上、

info@conceptual-labo.co.jp

まで、メールをお願いします。実施に関する詳細確認のメールを折り返させていただきます。

 

また、ご不明点などがある場合にも、メールにてお気軽にお問い合わせください。
 

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 
以上です。
 
「新卒を採用したけれど、自分たちの観る目に自信がなく今年入社してくれる人材がきちんと働いてくれるか不安だ・・・」

「昨年も数名採用したけれど、そのうちの数名は価値観や心の成熟度を認識できていなかったばっかりに手痛い辞め方をしていった・・・」

「新入社員を採用したはいいが、想像以上に期待した働きをしてくれない・・・」

「早期に新入社員の能力特性を把握し、実際のマネジメントを行う現場にフィードバックを行って無用な退社を留めたい・・・」
 
そんな悩みを抱える経営者・管理者・人事担当者の方々にも、このサービスは大変価値が高いものになると思います。なにせアセスメントで観ることができることは
「行動の凝縮」ですから、新入社員がこれからどのような「働きぶり」をしてくれるのか、どのような指導・教育を施していけばよいのかの道筋が示されるのです。
このことがどれだけ人事マネジメントに携わる人間の精神安定剤となるかは真剣に社員と向き合っている方ほど理解できるはずです。
 
ぜひ、その価値を体験してください。
お問い合わせは「直接」概念化能力開発研究所さんへお願いします。