Noppoが採用アセスメントをお勧めする理由

健全な組織風土を醸成するために必要なことは何でしょうか？

 

社労士の私が言うのもなんですが、就業規則などの「ルール」や入退社誓約書などの「書式」ではありません（従業員が10人以上であれば就業規則は当然に備え、労基署に届出するべきものではあります）。

 

このことは、平成２７年９月に出版した拙著の第１章で世の経営者・管理者にもっとも訴えたかったことの１つであり、令和になった今も変わりません。

 

いくらルールや書式で会社の守りを固めたとしても、面接・適性検査・一般のグループディスカッションなどの「応募者の本質がまったく見えない選考手法」で採用すると、会社にとって大損害を与えるような労働事件にも遭遇する可能性が高まります。

 

昨今の大手企業の情報漏えいしかり、年金事務所の情報漏えいしかり、大手介護企業の虐待問題しかり、表面化されていない数々の人的な問題は杜撰な選考手法※が元凶でしょう。

※資格・経験・知識などの経験知や”見えやすい能力”を確認するだけの「面接」など

 

恐らく、大手ゆえに「詳細で厳密な就業規則」やお腹いっぱいになるぐらいの「入社誓約書」や「身元保証書」などは取っていたのではないでしょうか？

 

しかし、現実的に事件が起こってしまったときにそれらが何か役に立つのでしょうか？確かに、解雇したり、懲戒処分をしたり、損害賠償請求をするときの材料にはなり得るでしょう。

 

ただ、そのとき（前）に企業が被った大損害を賄えるかといったら到底無理と言わざるを得ないと思います。

 

年金事務所は情報漏えいの問題で、うん億（もしくはそれ以上）使ったといいますし、大手介護事業は今回の事件によって甚大な風評被害と対策を立てるための費用を計上していると思います。

 

そんな後ろ向きなお金を使うよりも、「人災」が発生しないように採用で前向きな（リスクを極小化できるように）お金を使ったほうがよほど建設的で合理的と言えるのではないでしょうか・・。

 

採用アセスメント※は、優秀な（真っ当な・健全な）人材を採用する手法ではありますが、もっと多くの経営者や人事担当者の方々に認識していただきたいのは、「問題社員（非常識社員）」を「採らない決断をすることができる判断材料を存分に与えてくれる」ことにあります。

※アメリカ発祥のアセスメントセンター（行動分析手法）を概念化能力開発研究所が独自に昇華してきた選考手法です。

 

就業規則をつくったとしても、規定にある文言だけで簡単に会社は守れません。

誓約書等の書式にいくら署名させても、守らない人間は守りません。

 

必要なことは、入口（採用）の段階で、そのような就業規則や誓約書等が必要性がなくなるような「健全な人を採るための（人的リスクを徹底排除した）選考手法を導入すること」です。

 

問題・非常識社員が入社して数百万～数千万の被害が出て、会社が傾いてからでは遅いのです。そのような甚大な被害が出るまえに、被害をあらかじめ想定し、採用に思い切って投資する・・・この発想の転換が重要です。

 

昨今、問題・非常識（組織の生産性を落とす）社員は、我々が認識している以上に多くなってきている・・・ということを他人事ではなく捉えていただければ、これからの不安定な時代も不健全な社員に脅かされることなく何とか生き抜いていけるのではないかと思います（収益の出るビジネスモデルをもつことは大前提です）。

 

「会社が継続・発展していくためには、”採用”に注力していかなければならない」

「会社の生産性を高めるためにも、”採用”に注力していかなければならない」

 

会社を守り、大事な社員を守り、経営者自らを守るためにも、この点を強く再認識していただきたいと強く願うばかりです。

 

採用アセスメントに興味がある方は、一度ご連絡ください。